Thème de la Conférence

Modernisation du Management des Ressources humaines et Performance des Organisations publiques

Ces problématiques questionnent directement les sciences du management, mettant en évidence les questions de leadership, d’évaluation et de contrôle, celles de la gouvernance, mais aussi celles relatives aux partenariats, à la co-construction. Elles ont remis en question l’ensemble de la société civile ainsi que l’économie mondiale dans le contexte de l’importante question des ressources humaines au sein des administrations.

Ces nouvelles orientations beaucoup plus exigeantes vis à vis de l’administration, demandent :

  • Une capacité d’anticiper les besoins de la société de demain,
  • De se conformer à un cadre juridique rigoureux,
  • Promouvoir le développement des politiques publiques et des actions publiques effectives en partenariat avec la société civile et le monde des affaires,
  • Etre équipé des outils de management appropriés,
  • Etablir une relation de confiance avec les utilisateurs et les citoyens.

Ce nouvel environnement marque un tournant important pour le développement des compétences. Les ressources humaines doivent reprendre leur place, à la fois en termes de compétences et de motivations.

L’autorité formelle n’est plus en mesure de mobiliser les fonctionnaires pour améliorer la performance et augmenter leur professionnalisme. Les modes de leadership orientés vers l’autorité sont contestés par d’autres méthodes de management plus distributif, tels que la gestion de projet, le management axé sur les résultats, et une évolution du rôle des hauts fonctionnaires. Le middle management est également secoué/remis en question, car il ne doit pas seulement être capable de gérer les équipes opérationnelles mais aussi d’intégrer les principales directives de la hiérarchie supérieure.

Dans ce contexte, les gouvernements des pays industrialisés ont mis en œuvre une série de réformes pour installer de nouvelles méthodes de management dans les organisations publiques. Plus précisément,  ce nouveau mangement public vise à répondre à la demande croissante des utilisateurs pour un service public de qualité dans les limites des contraintes budgétaires (« the growing demand of users for quality public service under budget constraints » (Noguera, 2010).

Des solutions ont donc été envisagées en termes de management des ressources humaines (HRM-GRH) tendant à rationaliser et à réduire les coûts (Amar, Berthier, 2007). La modernisation de l’action publique mise en place sous le nom de «New Public Management» (NPM) a introduit la notion de performance dans le secteur public. Les objectifs de performance sont reflétés dans:

  • La recherche de l’efficience et de l’efficacité des dépenses publiques: en orientant la gestion vers des résultats prédéfinis,
  • L’amélioration continue de la qualité des services pour les utilisateurs,
  • L’évaluation de l’impact de l’administration aussi appelé l’efficience socio-économique qui indique l’impact de l’administration sur les situations économique, sociale, environnementale, la santé et les environnements culturels (Lapin 2009)

 

Les nouvelles pratiques permettant la modernisation de l’action publique ont été basées sur les principes de l’efficience, de la transparence et de la responsabilité (reddition des comptes) managériale. N’importe quelle de ces méthodes place les usagers au centre  de l’action administrative. Cette tendance a conduit à la transformation de nombreux aspects du gouvernement y compris à la gestion des ressources humaines (Rondeaux, 2008). Bien que les outils de management des ressources humaines sont sources de performance (Becker Huselid, 2006; Combs et al, 2006, Foss et al 2011;. Ait Razouk 2014), il faut souligner que le management des ressources humaines a deux composantes :

  • Le management des ressources humaines concerne le management et le leadership des équipes (techniques de motivation, implication et mobilisation de l’équipe), et est de la responsabilité du manager ;
  • Le management des ressources humaines traite de l’administration du personnel (planification de l’emploi et des compétences, recrutement et intégration, gestion des carrières, etc.) et est de la responsabilité du département des ressources humaines et du manager.

Alors que ces nouveaux outils faisaient déjà partie de la réflexion des managers, surtout dans le secteur privé qui les a largement utilisés, ils constituent néanmoins un changement important pour les organisations publiques auxquelles ils étaient étrangers (Peters, Savoie, 2001). Pourtant, un simple transfert des outils et des techniques de GRH utilisés dans le secteur privé au secteur public, ne garantit pas l’amélioration des performances (Noguera, 2010). D’où la question suivante: dans quelle mesure la modernisation du management des ressources humaines peut aider à améliorer la performance des organisations du secteur public.

Objectifs de la Conférence

Les dialogues Euro MENA seront axés sur cette question principale tout  en regardant les principaux aspects de la GRH dans le secteur public afin de tracer un chemin et envisager comment la modernisation de la GRH peut prendre racine dans la région arabe et le rôle que l’espace politique Euro MENA peut jouer dans cela.

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